普遍存在的问题
在大量的管理和咨询实践中,我们发现,企业往往受到以下管理方面的困惑:
? 公司方面明确了使命、愿景、价值观,但只是挂在网上做给别人看,公司说的与员工做的根本就是两回事,公司高层期望员工应有的职业素养只是一厢情愿;
? 公司经过反复调研、考察、论证,决定拓展新项目,一切就绪后才发现无人可用,只得作罢;领导力发展方面没有系统规划,人才准备度不够成为不少高速增长公司的瓶颈;
? 关键岗位的用人决策的依赖直觉与个人经验,由于缺乏有效的标准和方法,甚至存在“试人”的现象,数据显示国内管理人员招聘成功率不足50%;
? 公司建立了能力模型(也称素质模型、胜任力模型),可用于招聘选拔等,但是面临岗位晋升、工资晋级等实质问题时,又显得束手无策,无据可依;
? 经过公司考察,将在业务上屡创佳绩的某员工提拔为管理人员。结果业务专家沦为平庸的经理,不但四周的人不满,本人的职业生涯也陷入泥潭,进退两难;
? 不少老板看到公司在创业期过后,员工的工作激情不再,效率低下,于是引进咨询项目,建立起科学系统的绩效管理系统,以图改进公司绩效,提升员工个人能力,结果却是上下均应付了事,对强制分布的做法甚至处处设法抵制。老板一头雾水,不知问题出在哪里;
? 公司通过薪酬改革等一系列措施,建立了激励机制,有效性却非常有限,有些公司的员工甚至比以前更为不满了;
? 下属工资不能高于主管,技术人员不往管理岗位发展就没有前途,不少技术骨干纷纷另谋出路;
? 任何员工都有主观愿望,希望把工作做好并有所成就,但由于员工发展通道不明确,在公司看不到个人的未来,公司飞速发展,个人却没有相应增值,员工日益消极;
世捷咨询解决方案
上述问题其实都可以归纳为以下三个问题:
企业需要什么样的员工,希望员工如何做事,员工应有什么样的贡献?
解决之道在于:在投入上,企业要明白员工应具有什么样的素质、知识、技能,在员工作业的过程中,企业要将期望员工的行为明确传递给员工,后,再管理好员工的贡献,如此形成一个闭合管理循环。
因此,任职资格体系提供了系统的解决方案。
建立任职资格体系包括:
? 任职资格标准的建立
? 任职资格的评估
? 任职资格的应用
详见任职资格体系介绍部分。
供应任职资格管理体系—世捷管理咨询
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